Vergütung der Mitarbeiter und Führungskräfte

Struktur und Systematik

Das Vergütungssystem im Führungskreis unterhalb des Vorstandes (Management-Ebenen 2 und 3) und für die dem Führungskreis grundsätzlich angehörenden inländischen Schlüsselfunktionsträger besteht neben dem Jahresfestgehalt aus einer variablen Vergütung. Diese setzt sich aus einer kurzfristigen variablen Vergütung, der jährlichen Bartantieme, und einer langfristigen aktienbasierten Vergütung, dem sogenannten Share-Award-Programm, zusammen. Diese variable Vergütung findet seit dem 1. Januar 2012 für alle Konzernführungskräfte (d. h. Managing Director, Director und General Manager) weltweit einheitlich Anwendung. Bei der Neuausrichtung des Vergütungssystems der Führungskräfte wurde das Share-Award-Programm des Vorstandes bewusst auf die Management-Ebenen 2 und 3 ausgedehnt. Da gleichzeitig der ABR-Plan für die Führungskräfte mit Wirkung für das Zuteilungsjahr 2012 gekündigt wurde, ist an einer einheitlichen aktienbasierten Vergütungskomponente für Vorstand und Führungskräfte festgehalten worden.

Für Mitarbeiter der Ebenen Chief Manager, Senior Manager und Manager besteht durch den Group Performance Bonus (GPB) ebenfalls die Möglichkeit der Teilnahme an einem variablen Vergütungssystem. Der GPB ist ein an den Unternehmenserfolg gekoppeltes Vergütungsmodell, das wir im Jahr 2004 eingeführt haben. Dieses Instrument orientiert sich an der Mindest-Eigenkapitalrendite von 750 Basispunkten über risikofreiem Zins und der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Bei Teilnahme am GPB sind 14,15 Monatsgehälter garantiert; erreicht werden können bis maximal 16,7 Gehälter.

Teilnehmerkreis und die Gesamtzahl der Teilnahmeberechtigten am variablen Vergütungssystem der Hannover Rück sind der nachfolgenden Tabelle zu entnehmen.

Bemessung der variablen Vergütung für Führungskräfte

Die Bemessung der variablen Vergütung basiert auf drei Elementen: Konzernergebnis, Ziele im Geschäftsfeld Schaden- Rückversicherung bzw. Personen-Rückversicherung und individuelle Ziele. Die Gewichtung der Elemente richtet sich danach, ob Verantwortung entweder im Marktbereich oder im Servicebereich getragen wird. Im Marktbereich basiert die Bemessung der variablen Vergütung zu 20 % auf dem Konzernergebnis, zu 40 % auf der Zielerreichung im jeweiligen Geschäftsfeld Schaden-Rückversicherung bzw. Personen- Rückversicherung und zu ebenfalls 40 % auf der individuellen Zielerreichung. Im Servicebereich richtet sich die variable Vergütung nach dem Konzernergebnis und den individuellen Zielen mit einer entsprechenden Gewichtung von 40 % und 60 %. Der Zielerreichungsgrad für das Konzernergebnis als auch für die Geschäftsfelder wird festgelegt. Individuelle Ziele sowie deren Zielerreichung werden zwischen Führungskraft und Vorgesetztem vereinbart.

Das Konzernergebnis bemisst sich nach der dreijährigen durchschnittlichen Eigenkapitalrendite (Return on Equity des Hannover Rück-Konzerns, RoE) über risikofreiem Zins. Die Zielerreichung wird wie folgt berechnet: Für jedes einzelne Geschäftsjahr der letzten drei Geschäftsjahre wird ermittelt, um wie viel Prozentpunkte der RoE des Hannover Rück-Konzerns den risikofreien Zinssatz übersteigt. Der Durchschnitt dieser drei Differenzen bestimmt den dreijährigen durchschnittlichen RoE über risikofreiem Zins. Der risikofreie Zinssatz ist der durchschnittliche Marktzins der vergangenen fünf Jahre für zehnjährige deutsche Staatsanleihen.

Erreicht der dreijährige durchschnittliche RoE über risikofreiem Zins die erwartete Mindestrendite von 750 Basispunkten, liegt eine Zielerreichung von 85 % vor. Eine Zielerreichung von 100 % wird bei 882 Basispunkten verzeichnet. Maximal ist eine Zielerreichung von 200 % möglich. Nach unten wird sie auf Management-Ebene 2 (Managing Director) auf einen Zielerreichungsgrad von -50 % (Malus) begrenzt, auf Management- Ebene 3 (Director und General Manager) auf 0 %.

Die Bemessung der Geschäftsfeldziele, die im Marktbereich mit 40 % Eingang in die Gesamtzielerreichung findet, orientiert sich an der ökonomischen Wertschöpfung. Der Excess Return on Capital Allocated (xRoCA) des jeweils zu verantwortenden Geschäftsfeldes, Schaden-Rückversicherung bzw. Personen-Rückversicherung, wird daher als einjährige Bemessungsgrundlage herangezogen. Der xRoCA stellt den IVC im Verhältnis zum allozierten Kapital dar und zeigt die relative Überrendite, die über die gewichteten Kapitalkosten hinaus erwirtschaftet wird. Eine Zielerreichung von 100 % liegt vor, wenn der xRoCA der Schaden-Rückversicherung 2 % und der xRoCA der Personen-Rückversicherung 3 % erreicht. Negative Erfolgsbeiträge sind ausgeschlossen; die Zielerreichung beträgt im Minimum 0 %. Maximal ist eine Zielerreichung von 150 % möglich.

Individuelle Ziele werden für einen Zeitraum von einem Jahr vereinbart und bewertet. Der Zielerreichungsgrad liegt zwischen 0 % und 100 %.

Höhe und Auszahlung der variablen Vergütung für Führungskräfte

Der Gesamtzielerreichungsgrad bestimmt die Höhe der variablen Vergütung inklusive Share Awards. Auf Management- Ebene 2 (Managing Director) werden 60 % der variablen Vergütung jährlich bar ausgezahlt und 40 % werden in Form der Share Awards gewährt. Auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) wird eine Aufteilung von 65 % Barzahlung und 35 % Zuteilung als Share Awards vorgenommen.

Auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) beläuft sich die geringste variable Vergütung auf 0 EUR unter der Voraussetzung, dass der Erreichungsgrad aller Ziele 0 % beträgt. Für Management-Ebene 2 (Managing Director) im Marktbereich sind -10 % der variablen Vergütung als Untergrenze vorgesehen, wenn der Zielerreichungsgrad des Konzernergebnisses -50 % beträgt bei gleichzeitiger Festlegung der Geschäftsbereichsziele und individuellen Ziele auf 0 %. Für Management-Ebene 2 (Managing Director) im Servicebereich sind -20 % der variablen Vergütung als Untergrenze möglich, wenn der Zielerreichungsgrad des Konzernergebnisses -50 % beträgt bei gleichzeitiger Festsetzung der individuellen Ziele auf 0 %.

Da eine Outperformance beim Konzernergebnis bis zu 200 % und bei den Geschäftsfeldzielen bis zu 150 % möglich ist, kann sowohl im Marktbereich als auch im Servicebereich ein maximaler Gesamtzielerreichungsgrad von 140 % erreicht werden. Bei einer Outperformance aller Ziele werden auf Management- Ebene 2 und 3 somit maximal 140 % der variablen Vergütung erreicht.

Zuteilung und Auszahlung der Share Awards für Führungskräfte

Die Gesamtzahl der zugeteilten Share Awards richtet sich nach dem Wert je Aktie der Hannover Rück. Dieser Wert ergibt sich aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktie in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Die Anzahl der Share Awards ergibt sich durch Division des vorgesehenen Anteils der Gesamttantieme (40 % bzw. 35 %) durch den Wert je Aktie, aufgerundet auf die nächste volle Aktie.

Nach Ablauf einer Sperrfrist von vier Jahren wird für je einen Share Award der auf den Auszahlungszeitpunkt ermittelte Wert einer Hannover Rück-Aktie gezahlt. Der Wert der Hannover Rück-Aktie ergibt sich ebenfalls aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktie in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Zusätzlich wird für jeden Share Award ein Betrag in Höhe der Dividende gezahlt, sofern Dividenden an Aktionäre ausgeschüttet wurden. Die Höhe der Dividende ist die Summe aller während der Laufzeit der Share Awards ausgeschütteten Dividenden je Aktie multipliziert mit der Anzahl der Share Awards.

Für die Zuteilung und Auszahlung der Share Awards an die ausländischen Teilnehmer des Share-Award-Programmes gilt zur Währungsumrechnung des Aktiendurchschnittskurses der Durchschnitt des jeweiligen Währungskurses in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Sitzung der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Für die Zahlung der Dividende an die ausländischen Teilnehmer des Share-Award-Programmes gilt zur Währungsumrechnung der Dividende je Aktie der Durchschnitt des jeweiligen Währungskurses in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Hauptversammlung, in der die Dividendenzahlung für das abgelaufene Geschäftsjahr beschlossen wird.

Im Juni 2017 wurde die Auszahlung der Bartantieme für das Geschäftsjahr 2016 vorgenommen. Aufgrund der ebenfalls im Juni 2017 vorgenommenen Zuteilung der Share Awards für das Geschäftsjahr 2016 wird die Auszahlung selbiger im Frühjahr 2021, unter Berücksichtigung gezahlter Dividenden für die Geschäftsjahre 2016, 2017, 2018 und 2019, erfolgen.