Struktur und Systematik

Das Vergütungssystem im Führungskreis unterhalb des Vorstands (Management-Ebenen 2 und 3) besteht neben dem Jahresfestgehalt aus einem variablen Vergütungssystem. Dieses setzt sich aus einer kurzfristigen variablen Vergütung, der jährlichen Bartantieme, und einer langfristigen aktienbasierten Vergütung, dem sogenannten Share-Awards-Programm, zusammen. Diese variable Vergütung findet seit dem 1. Januar 2012 für alle Konzernführungskräfte (d. h. Managing Director, Director und General Manager) weltweit einheitlich Anwendung. Sie entspricht den Anforderungen der zum 13. Oktober 2010 in Kraft getretenen Versicherungs-Vergütungsverordnung, indem sie in ihren Grundsätzen und Parametern den besonderen Anforderungen des § 4 VersVergV entspricht und je nach Management-Ebene in angemessener Ausprägung übertragen wurde. Bei der Neuausrichtung des Vergütungssystems der Führungskräfte wurde das Share-Awards-Programm des Vorstands bewusst auf die Management-Ebenen 2 und 3 ausgedehnt. Da gleichzeitig der ABR-Plan für die Führungskräfte mit Wirkung für das Zuteilungsjahr 2012 gekündigt wurde, ist an einer einheitlichen aktienbasierten Vergütungskomponente für Vorstand und Führungskräfte festgehalten worden.

Für Mitarbeiter der Ebenen Chief Manager, Senior Manager und Manager besteht durch den Group Performance Bonus (GPB) ebenfalls die Möglichkeit der Teilnahme an einem variablen Vergütungssystem. Der GPB ist ein an den Unternehmenserfolg gekoppeltes Vergütungsmodell, das wir im Jahr 2004 eingeführt haben. Dieses Instrument orientiert sich an der Mindest-Eigenkapitalrendite von 750 Basispunkten über risikofreiem Zins und der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Bei Teilnahme am GPB sind 14,15 Monatsgehälter garantiert; erreicht werden können bis maximal 16,7 Gehälter. Seit seiner Einführung wurde der GPB für die Geschäftsjahre 2006, 2007, 2009, 2010, 2012 und 2013 bereits in maximaler Höhe ausgezahlt.

Teilnehmerkreis und die Gesamtzahl der Teilnahmeberechtigten am variablen Vergütungssystem der Hannover Rück sind der Übersicht auf der Folgeseite zu entnehmen.

Bemessung der variablen Vergütung für Führungskräfte

Die Bemessung der variablen Vergütung basiert auf drei Elementen: Konzernergebnis, Geschäftsbereichsziele und individuelle Ziele. Die Gewichtung der Elemente richtet sich danach, ob Verantwortung entweder im Marktbereich oder im Servicebereich getragen wird. Im Marktbereich wird das Konzernergebnis mit 20 % gewichtet, die Geschäftsbereichsziele mit 40 % und die individuellen Ziele mit ebenfalls 40 %. Im Servicebereich wird das Konzernergebnis zu 40 % berücksichtigt und die individuellen Ziele zu 60 %. Die Vereinbarung der Geschäftsbereichsziele und individuellen Ziele sowie deren Zielerreichungsgrad werden im Rahmen des MbO-Verfahrens vorgenommen.

Das Konzernergebnis bemisst sich nach der dreijährigen durchschnittlichen Eigenkapitalrendite (Return on Equity des Hannover Rück-Konzerns, RoE) über risikofreiem Zins. Die Zielerreichung wird wie folgt berechnet: Für jedes einzelne Geschäftsjahr der letzten drei Geschäftsjahre wird ermittelt, um wie viel Prozentpunkte der RoE des Hannover Rück-Konzerns den risikofreien Zinssatz übersteigt. Der Durchschnitt dieser drei Differenzen bestimmt den dreijährigen durchschnittlichen RoE über risikofreiem Zins. Der risikofreie Zinssatz ist der durchschnittliche Marktzins der vergangenen fünf Jahre für 10-jährige deutsche Staatsanleihen.

Erreicht der dreijährige durchschnittliche RoE über risikofreiem Zins die erwartete Mindestrendite von 750 Basispunkten, liegt eine Zielerreichung von 85 % vor. Eine Zielerreichung von 100 % wird bei 882 Basispunkten verzeichnet. Maximal ist eine Zielerreichung von 200 % möglich. Nach unten wird sie auf Management-Ebene 2 (Managing Director) auf einen Zielerreichungsgrad von -50 % (Malus) begrenzt, auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) auf 0 %.

Die Bemessung der Geschäftsbereichsziele, die im Marktbereich mit 40 % Eingang in die Gesamtzielerreichung findet, orientiert sich an der tatsächlichen Wertschöpfung. Die Intrinsic Value Creation (IVC) des jeweils zu verantwortenden Geschäftsbereiches wird deshalb als einjährige Bemessungsgrundlage herangezogen. Negative Erfolgsbeiträge werden hier ausgeschlossen, die Zielerreichung beträgt im Minimum 0 %. Maximal ist eine Zielerreichung von 150 % möglich.

Das Erreichen des vereinbarten IVC führt zu einer Zielerreichung von 100 %. Eine Outperformance der Geschäftsbereichsziele, d. h. ein Zielerreichungsgrad über 100 %, erfordert zumindest die Vereinbarung und Erreichung eines positiven IVC. Ferner soll sich ein Zielerreichungsgrad über 100 % am tatsächlichen Abgleich von Plan-zu Ist-IVC orientieren. Ein maximaler Zielerreichungsgrad von 150 % setzt das Erzielen eines exzellent positiven IVC voraus und impliziert, dass der Ist-IVC des Geschäftsbereichs deutlich über dem Plan-IVC liegt.

Individuelle Ziele werden für einen Zeitraum von einem Jahr vereinbart und bewertet. Der Zielerreichungsgrad liegt zwischen 0 % und 100 %.

Höhe und Auszahlung der variablen Vergütung für Führungskräfte

Der Gesamtzielerreichungsgrad bestimmt die Höhe der variablen Vergütung inkl. Share Awards. Auf Management-Ebene 2 (Managing Director) werden 60 % der variablen Vergütung jährlich bar ausgezahlt und 40 % werden in Form der Share Awards gewährt. Auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) wird eine Aufteilung von 65 % Barzahlung und 35 % Zuteilung als Share Awards vorgenommen.

Auf Management-Ebene 3 (Director und General Manager) beläuft sich die geringste variable Vergütung auf 0 EUR unter der Voraussetzung, dass der Erreichungsgrad aller Ziele 0 % beträgt. Für Management-Ebene 2 (Managing Director) im Marktbereich sind -10 % der variablen Vergütung als Untergrenze vorgesehen, wenn der Zielerreichungsgrad des Konzernergebnisses -50 % beträgt bei gleichzeitiger Festlegung der Geschäftsbereichsziele und individuellen Ziele auf 0 %. Für Management-Ebene 2 (Managing Director) im Servicebereich sind -20 % der variablen Vergütung als Untergrenze möglich, wenn der Zielerreichungsgrad des Konzernergebnisses -50 % beträgt bei gleichzeitiger Festsetzung der individuellen Ziele auf 0 %.

Da eine Outperformance beim Konzernergebnis bis zu 200 % als auch bei den Geschäftsbereichszielen bis zu 150 % möglich ist, kann sowohl im Marktbereich als auch im Servicebereich ein maximaler Gesamtzielerreichungsgrad von 140 % erreicht werden. Bei einer Outperformance aller Ziele werden auf Management-Ebene 2 und 3 somit maximal 140 % der variablen Vergütung erreicht.

Zuteilung und Auszahlung der Share Awards für Führungskräfte

Die Gesamtzahl der zugeteilten Share Awards richtet sich nach dem Wert je Aktie der Hannover Rück. Dieser Wert ergibt sich aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktie in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Die Anzahl der Share Awards ergibt sich durch Division des vorgesehenen Anteils der Gesamttantieme (40 % bzw. 35 %) durch den Wert je Aktie, aufgerundet auf die nächste volle Aktie.

Nach Ablauf einer Sperrfrist von vier Jahren wird für je einen Share Award der auf den Auszahlungszeitpunkt ermittelte Wert einer Hannover Rück-Aktie gezahlt. Der Wert der Hannover Rück-Aktie ergibt sich ebenfalls aus dem Durchschnitt der Schlusskurse der Aktie in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Zusätzlich wird für jeden Share Award ein Betrag in Höhe der Dividende gezahlt, sofern Dividenden an Aktionäre ausgeschüttet wurden. Die Höhe der Dividende ist die Summe aller während der Laufzeit der Share Awards ausgeschütteten Dividenden je Aktie multipliziert mit der Anzahl der Share Awards.

Für die Zuteilung und Auszahlung der Share Awards an die ausländischen Teilnehmer des Share-Awards-Programms gilt zur Währungsumrechnung des Aktiendurchschnittskurses der Durchschnitt des jeweiligen Währungskurses in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Sitzung der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung. Für die Zahlung der Dividende an die ausländischen Teilnehmer des Share-Awards-Programms gilt zur Währungsumrechnung der Dividende je Aktie der Durchschnitt des jeweiligen Währungskurses in einem Zeitraum von 20 Handelstagen vor bis 10 Handelstage nach der Hauptversammlung, in der die Dividendenzahlung für das abgelaufene Geschäftsjahr beschlossen wird.

Im Juni 2014 wurde die Auszahlung der Bartantieme für das Geschäftsjahr 2013 vorgenommen. Aufgrund der ebenfalls im Juni 2014 vorgenommenen Zuteilung der Share Awards für das Geschäftsjahr 2013 wird die Auszahlung selbiger im Frühjahr 2018, unter Berücksichtigung gezahlter Dividenden für die Geschäftsjahre 2013, 2014, 2015 und 2016, erfolgen.